自 1970 年代以来，劳工运动第一次有势头。
2021 年秋季的一波罢工为工人激进主义的兴起奠定了基调，尽管这些罢工主要发生在已经加入工会的工作场所。 然而，新组织在非工会领域的传播标志着一些独特而新的事物：自 2021 年底在布法罗的几家星巴克门店取得里程碑式的胜利以来，大约 220 多个地点的工人已经申请工会代表选举； 到目前为止，已经有超过二十张支持工会的投票（其中一些是一致的），只有两次失败。 可以说更具戏剧性的是独立的亚马逊工会于 2022 年 3 月在史泰登岛的巨型 JFK8 仓库取得胜利； ALU 报告说，它已经收到来自一百多家工厂的工人的消息，他们寻求支持以复制这一壮举。
对于我们这些坚信劳工运动必须回归以实现我们的民主——甚至是我们的文明——才能生存的人来说，这立即提出了一个挑战：我们能做些什么来提供帮助？ 我们怎样才能加入？
这些都是困难的问题，因为星巴克和亚马逊的活动都以其草根、自下而上的质量而著称。 事实上，缺乏感兴趣的局外人似乎是他们成功的关键。
工人的组织如何才能在保持对这些突破至关重要的自主质量的同时快速扩大规模？ 我们随处可见的迹象表明，在美国工作场所流淌着一条巨大的、地下的不满之河，其规模远大于这两家大公司。 我们如何帮助挖掘它并将其带到表面，同时引导而不是检查它的势头？
ALU 是 JFK8 劳动力的直接、有机的产物，它避免与更大的工会建立任何正式关系。 略有不同的是，星巴克工人联合是工人联合的附属机构，它本身是巨头 SEIU 的附属机构。 然而，后一种运动本身正在以高度自治的方式进行，其传播速度远远快于工会工作人员试图将工会植入每家新店时所能完成的工作。
这种自主性标志着近年来主流劳工运动在完成新组织方面的成功和失败都背离了：在劳工获胜的地方，往往是通过将资源（组织人员、法律和研究能力）集中在工地工会已经确定了战略机会和可能的影响力。
另一方面，在劳动力流失的地方，现有组织遗产的负担沉重。 例如，南方主要组织努力的一再失败（包括在阿拉巴马州贝塞默的著名亚马逊运动）与现有工会的政治和组织包袱有很大关系，这限制了工人将自己的参与视为一种有意义的声音和代理形式。
工会组织的一个悖论是它需要资源，但这些资源的投资往往会使控制（战略、战术、信息和基调）向上转移，因此可能会默认剥夺工人的权力——即使工会试图这样做对面的。 管理层已经熟练地利用了这一悖论，并有说服力地辩称，工人在工会中的发言权会比没有工会时的发言权要小。
有充分的理由表明，工人经常需要自己以外的支持才能组织起来。 其中一些需求是显而易见的：法律顾问、接触政治盟友、会面空间、各种供应的资金。 但更重要的是组织支持本身的关键作用。
确实，正如任何优秀的组织者都会告诉你的那样，工人最了解如何组织他们的工作场所。 但这并不像看起来那么简单，因为工人已经知道的事情几乎总是与美国工作场所日常生活所需的所有令人困惑、危险和羞辱的妥协混为一谈。
这对每个人都是如此：意识总是矛盾的。 我们所有人的脑海里都带着对越界的后果的恐惧。 我们将它们视为依赖我们的亲人的焦虑，这可能使我们厌恶风险； 或者过去失败和失败的痛苦教训——我们自己的，或者我们认识的人的，或者更大规模的工人阶级的； 或者我们不想破坏的雄心壮志，或者我们不想破坏的关系（包括与老板的关系）的乐观主义。
可以肯定的是，反工会运动通常是笨拙的和脱节的（就像星巴克首席执行官霍华德舒尔茨最近的努力一样）。 但更阴险的是，老板也用工人自己的声音对工人说话，伪装成怀疑和困惑甚至简单的疲惫的内心低语。 这是资本主义社会工作场所权力运作方式的核心。
偶尔，你会遇到天生的组织者——他们可以毫不费力地从雇主在他们自己的思维过程中留下的存款中整理出自己的想法。 然而，大多数时候，我们中的大多数人必须学会清楚地表达我们已经知道的东西，并培养自己的能力，大声说出我们的实际想法，而雇主的权力从我们自己的思想和言论中剔除.
归根结底，组织技能是比我们大多数人在日常生活中的自然能力更诚实和直接的能力，这种能力通常由不利于信任和团结的礼貌和间接的自我保护形式构成. 当你开始组织时，一开始你通常会显得生硬和尴尬，就好像你在尝试别人的声音一样。 在工会的努力中，这通常表现为哄骗、安抚或操纵。
但是当你擅长它时，你听起来很自然——就像一个更集中的自己。 有时这需要数年时间。 （它对我有用。）有时只需要几个小时。
为了通过这个过程，工人最终只需要一件事：有人可以交谈。 归根结底，这就是组织者的全部。
当然，工人首先会在彼此之间找到这种资源。 但通常有帮助，甚至是必要的，让其他有一些外部观点的人在街区周围几次：做足够的组织，你就会开始认识到某些类型的对话是如何进行的模式，可以预测和避免的陷阱，以及原本可能不为人知的机会。
这就是风险出现的地方。 工人们可能需要有人来谈论他们正在经历的事情，充实他们想对谁说的话。 扮演这个角色的组织者通过认真倾听和诚实反应做出了无价的贡献。
但对于组织者来说，给这种关系发展所需的时间是一项重大的努力。 美国工会在过去两代人中缩水如此严重，在严重的财务限制下运作，他们的竞选活动通常遵循其特定行业多年惨败和微弱胜利的模板。
在这种情况下，专业的组织者经常面临着试图加快员工速度的压力，使员工之间或员工之间可能存在的信任关系负担过重（简·麦卡利维（Jane McAlvey）称之为“捷径”）； 或代表工人做出战略决策，将工人自身的自我发展短路为自信和自信的组织者。
美国工人阶级的新战斗精神如何才能找到成长所需的组织渠道，而不会被这些渠道扭曲或阻碍？ 一个能够回答这个问题的组织需要能够支持工人的组织，而没有任何结构性压力以按照自己的形象重塑工人的斗争。
存在这样一个群体。 我知道，因为自今年年初以来我一直在做志愿者。 它被称为紧急工作场所组织委员会（EWOC）。
EWOC 是美国民主社会主义者和美国电气、无线电和机器工人联合组织（UE，一个小型且独立的左翼工会）的联合项目，充当工人组织的一种帮助台。 EWOC 基本上由一个具有组织经验的志愿者网络组成，它为请求支持的工人运行一个接收系统，然后将这些工人分配给一个志愿者组织者：可能是具有相关行业经验的人，也可能是住在附近的人。
因为 EWOC 组织者没有压力将工人的不满和团结塑造成任何特定的组织形式，这种组织具有某种纯粹的品质：在任何其他组织工作中，我从来没有如此自由地倾听工人的意见，分享我的诚实评价他们的情况，然后简单地问：“那你想做什么？”
EWOC 组织的这种独特品质在与一位工人的谈话中变得清晰起来，他在一个关键的转折点对我说：“我意识到我无法说服任何人任何事情。 我只需要告诉他们我的真实想法并询问他们的真实想法，然后他们就会做他们将要做的事情，而我无法控制。 哦，我的上帝，我才意识到这就是你刚刚在和我的谈话中所做的！”
由于试图说服工人接受任何事情不是我们的工作，因此我们可以自由地帮助他们测试和开发对他们最有意义的组织形式和战术方法。 在 EWOC 组织，你没有产品可卖。 （这种激进的战术自主权也是该组织的主要战略弱点。与工会不同，工会从其成员内部产生财务能力，他们可能将资源组织到无组织的工作场所，EWOC 目前仍然是一个战略上被动的实体：工人寻找我们而不是寻找我们。反之亦然。）
EWOC 组织者已经在全国范围内的亚马逊和星巴克工会活动中发挥了支持作用，以及数百次不那么突出的斗争。 其中少数将最终成为工会认可运动。 许多其他人将获得成功，因为他们获得了被盗小费的偿还或赢得了更公平的时间表。
但在某种程度上，一切都是成功的，因为团结不是一种感觉，而是一种可以习得的习惯——实践的人越多，别人就越容易培养。 在这个关键意义上，每一次斗争都是胜利。
EWOC 最需要的是更多的人：更多可以组织或想学习如何组织的志愿者，以及更多想组织自己的工作场所的工人。 最近几周，EWOC 收到了大量的支持请求，这表明美国工作场所正在出现机会。 我们不应该错过这个机会——每个工人都有自己的贡献。
以下是我在芝加哥附近一家零售食品服务机构的战斗中支持的一群工人的叙述。
Source: jacobinmag.com
