同工同酬：解决方案就隐藏在众目睽睽之下

事实是不可否认的。 5,000 家公司（覆盖近 500 万名员工）中女性的工资比男性同事的总薪酬中位数低 21.7%。 在一些公司中，这一差距高达 31.8%。 这是根据工作场所性别平等机构 (WGEA) 在今年国际妇女节前夕发布的数据得出的。

在一些女性人数相对较少的领域，例如采矿或建筑公司，性别薪酬差距显着可能并不令人意外。 但银行和航空公司等其他行业的工资差距往往更大。 在女装零售业，男性每赚 1 美元，女性的薪酬在 42.3 至 79.1 美分之间。

重要的是，WGEA 的数据比较了全职工作，并将兼职工作的工资率转换为全职工资率以进行比较。 但由于女性从事兼职工作的比例过高，因此与男性同行相比，她们的实际工资（每两周存入她们的银行账户）甚至比工资差距所暗示的还要少。

为什么会存在薪酬差距？ 贝恩咨询公司很好地说明了这个问题。 尽管贝恩公司获得了 WGEA 的性别平等奖项，但该公司的工资差距仍高达 31%。 在贝恩公司，女性在收入最高的顾问中只占 31%，在第二高的顾问中占 45%，在最低的四分之一中占 71%。

联邦银行也存在类似情况，该银行的女性员工比例为 54.4%。 分支机构和呼叫中心的低薪客户服务职位中，大约 71% 是女性，这导致了 29.8% 的薪酬差距。 银行可能会为同样的工作支付相同的工资，但男性会得到更高薪的工作以及随之而来的所有福利和奖金。

安吉拉·普里斯特利 (Angela Priestley) 在《 妇女议程的目标是在倡导联合国国际妇女节口号“把她纳入其中”的公司中“引发围绕性别薪酬差距的热议……引发审查……尴尬的讨论”。

不过，尽管 WGEA 首次公布了企业名称和相应的工资数字值得欢迎，但透明度本身并不一定会改善女性的处境。 在丹麦，当类似的数据发布时，性别工资差距缩小，因为老板的反应是压低男性工资，而不是增加女性工资。

WGEA、公司或媒体评论中没有提到的是过去为女性赢得收益的一件事——激进的工会组织。

自 1800 年代以来，澳大利亚工会一直在组织争取同工同酬。 早在 1902 年，新联邦公共服务部门的电报员和邮政局长在工会的坚决努力下赢得了同工同酬。 二战期间的后来的战役中，电车售票员、弹药工人和面包车夫在采取罢工行动后获胜。

有两项运动尤其引人注目：一项是 1969 年制造业工人发起的运动，另一项是 1973 年保险工人发起的运动。 20 世纪 60 年代初制造业的几次工业运动有助于实现 1969 年同工同酬的决定。 这一决定引发了一场为期两年的运动，旨在为 72,000 名女性流程工人争取完全同工同酬。 协调一致的工业行动，包括许多新工作场所的工会组织以及与男工同事的联合行动，取得了成果。

1972年第二次同工同酬决定通过要求类似工作同工同酬扩大了索赔范围后，保险从业人员最初依赖法院在其行业中实施同工同酬。 当这种情况没有发生时，他们开始组织起来，1973 年，数千名工人在墨尔本示威，并在当天剩下的时间里呆在外面。 一周后，他们继续停工，并再次罢工，一个月后威胁举行全国罢工——这是行业内的第一次。 雇主们做出了让步，尽管又花了一年的时间并进一步威胁采取罢工行动，但大多数劳动力还是赢得了同工同酬。

我们现在已经有了数十年的报告、委员会、法院裁决和新立法，消除了女性工作的一些结构性障碍，但性别工资差距仍然居高不下。 它仍然很高，因为工会领导人忘记了过去的教训，依赖所有这些委员会和法律，而不是其成员的工业实力。

20世纪80年代的ALP-ACTU协议为女性承诺了很多事情，但随着经济重组，与老板的合作导致女性工资下降，女性主导的行业大量失业。 工会拒绝采取罢工行动，工会化、工资和工作条件大幅下降，而老板们却获得了利润。

在这份最新的 WGEA 报告发布后，ACTU 发布了几个表情包，得出的结论是“还有很多事情要做，但工会成员对完成事情并不陌生”。 我们实际上赢得了同工同酬或突破了障碍，这是因为我们利用了我们的工业实力，而不是模因战争。 ACTU 或个别工会要求国际妇女节停工的号召在哪里？

我们不能依靠点名羞辱老板来实现同工同酬。 我们必须接受加剧不平等的制度。 如果工会准备好向银行、超市和航空公司发起挑战，要求女性获得更高的工资，并通过罢工行动来支持（就像 20 世纪 70 年代保险业的工人们所做的那样），那么种种迹象表明，这会很受欢迎，而且工会也会采取行动。就会面临巨大的还款压力。 但尽管人们都在谈论“违反规则”，但显然没有人愿意采取这种行动。

如果我们要突破性别工资差距，就必须效仿我们之前的人，利用他们的工业力量为女性赢得更好的条件。 为此，我们需要开始自下而上地在工作场所建立权力。